يُعد حساب مكافأة نهاية الخدمة من أهم الحقوق المالية في علاقة العمل، لأنه يرتبط مباشرة بسنوات الخدمة الفعلية وما يترتب عليها من مستحقات نظامية. وأي خطأ في طريقة الحساب، سواء في مدة الخدمة أو الأجر المعتمد أو نوع إنهاء العقد، قد يؤدي إلى ضياع جزء من الحق أو نشوء نزاع قانوني كان يمكن تجنّبه بالفهم الصحيح للنظام.
ولهذا تبرز أهمية الرجوع إلى جهة قانونية متخصصة تمتلك الخبرة الدقيقة في هذا النوع من القضايا، حيث يقدّم مكتب المحامي سعد بن عبدالله الغضيان للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم معالجة قانونية احترافية تضمن سلامة الحساب وحفظ الحقوق كاملة وفق الأنظمة المعمول بها، بعيدًا عن التقديرات الخاطئة أو الاجتهادات غير النظامية.
طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة في نظام العمل السعودي
يُحتسب استحقاق مكافأة نهاية الخدمة على أساس آخر أجر فعلي تقاضاه العامل، باعتباره المعيار النظامي المعتمد لتحديد قيمة المكافأة. وتعتمد آلية الاحتساب على تقسيم مدة الخدمة إلى مرحلتين رئيسيتين، بما يضمن دقة التقدير وعدالة الاستحقاق.
أسس احتساب المكافأة
- عن السنوات الخمس الأولى من الخدمة: يستحق العامل نصف أجر شهر عن كل سنة.
- عن السنوات التي تلي الخمس الأولى: يستحق العامل أجر شهر كامل عن كل سنة إضافية.
مثال تطبيقي عملي
إذا كانت مدة خدمة العامل 8 سنوات، وكان آخر أجر شهري تقاضاه 6,000 ريال، فيكون الاحتساب على النحو التالي:
- السنوات الخمس الأولى: 5 × (6,000 ÷ 2) = 15,000 ريال
- السنوات الثلاث اللاحقة: 3 × 6,000 = 18,000 ريال
- إجمالي مكافأة نهاية الخدمة = 33,000 ريال.
ويُبرز هذا المثال بساطة المعادلة النظامية عند تطبيقها بشكل صحيح، مع التأكيد على أن أي اختلاف في مدة الخدمة أو سبب انتهاء العلاقة الوظيفية قد يؤثر مباشرة في قيمة الاستحقاق النهائي
ولضمان سلامة هذا الحساب وتطبيقه وفق الأنظمة المعتمدة دون نقصان أو خطأ، يُنصح بالرجوع إلى جهة قانونية متخصصة مثل مكتب المحامي سعد بن عبدالله الغضيان للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم لما يقدمه من خبرة دقيقة في قضايا الحقوق العمالية ومكافآت نهاية الخدمة.
متى يُحرم العامل من مكافأة نهاية الخدمة نظامًا؟
يجيز نظام العمل حرمان العامل من مكافأة نهاية الخدمة في حالات محددة وردت صراحة في المادة (80)، حيث يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، بشرط تمكين العامل من إبداء أسباب اعتراضه قبل اتخاذ قرار الفصل. وتتمثل هذه الحالات فيما يلي:
- إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل، أو المدير المسؤول، أو أيٍّ من الرؤساء أو المرؤوسين أثناء العمل أو بسببه.
- إذا أخلّ العامل إخلالًا جسيمًا بالتزاماته الجوهرية المنصوص عليها في عقد العمل، أو امتنع عن تنفيذ الأوامر المشروعة، أو تعمّد مخالفة تعليمات السلامة المعلنة رغم إنذاره كتابة.
- إذا ثبت تورط العامل في سلوك مشين أو ارتكابه فعلًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
- إذا تعمّد العامل إلحاق ضرر مادي بصاحب العمل نتيجة فعل أو تقصير مقصود، على أن يتم إبلاغ الجهات المختصة خلال أربعٍ وعشرين ساعة من تاريخ العلم بالواقعة.
- إذا ثبت حصول العامل على الوظيفة عن طريق التزوير أو تقديم بيانات غير صحيحة.
- إذا كان العامل خاضعًا لفترة التجربة ولم يثبت صلاحيته للعمل.
- إذا تغيب العامل دون عذر مشروع لمدة تزيد على ثلاثين يومًا متفرقة خلال السنة الواحدة، أو خمسة عشر يومًا متتالية، بشرط توجيه إنذار كتابي مسبق بعد عشرين يومًا من الغياب في الحالة الأولى، وعشرة أيام في الحالة الثانية.
- إذا استغل العامل منصبه الوظيفي بشكل غير مشروع لتحقيق منافع أو مكاسب شخصية.
- إذا ثبت إفشاء العامل للأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالمنشأة التي يعمل بها.
هذه الحالات تُعد استثناءً صريحًا على أصل استحقاق المكافأة، ولا يُعمل بها إلا بتوافر شروطها النظامية كاملة ودون توسع أو تفسير خاطئ.
شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة
انتهاء علاقة العمل
لا تُستحق مكافأة نهاية الخدمة إلا بانتهاء عقد العمل فعليًا، أيًّا كان سبب الانتهاء، سواء بانقضاء مدة العقد، أو بالاستقالة، أو بإنهاء العقد من صاحب العمل (مشروعًا كان أو غير مشروع)، أو بسبب التقاعد. فالعبرة هنا بتحقق واقعة الانتهاء وليس بسببها فقط.
مدة الخدمة الفعلية
ترتبط أحقية العامل في المكافأة ومدى استحقاقه لها بمدة خدمته، مع اختلاف النسبة في حال كانت نهاية العلاقة بسبب الاستقالة، وذلك على النحو الآتي وفق المادة (85):
- إذا كانت مدة الخدمة أقل من سنتين: لا يستحق العامل أي مكافأة.
- إذا بلغت مدة الخدمة سنتين ولم تتجاوز خمس سنوات: يستحق ثلث مكافأة نهاية الخدمة.
- إذا تجاوزت مدة الخدمة خمس سنوات ولم تصل إلى عشر سنوات: يستحق ثلثي المكافأة.
- إذا بلغت مدة الخدمة عشر سنوات فأكثر: يستحق المكافأة كاملة دون نقص.
المواعيد النظامية لصرف مستحقات نهاية الخدمة
ألزم نظام العمل صاحب العمل بمواعيد محددة وواضحة لصرف مستحقات نهاية الخدمة وتصفية الحقوق المالية، وذلك وفق ما ورد في المادة (88)، حفاظًا على حقوق العامل ومنع أي تأخير غير مبرر. ويختلف توقيت الصرف بحسب الطرف الذي بادر بإنهاء العلاقة التعاقدية، وذلك على النحو الآتي:
- إذا كان إنهاء العقد من قبل صاحب العمل: يلتزم بصرف أجر العامل الكامل وتسوية جميع مستحقاته خلال مدة لا تتجاوز أسبوعًا واحدًا من تاريخ انتهاء العقد.
- إذا كان إنهاء العقد من قبل العامل: تُصرف كافة مستحقاته خلال مدة أقصاها أسبوعان من تاريخ انتهاء العلاقة التعاقدية.
ومع ذلك، يمنح النظام صاحب العمل حق خصم أي مبالغ مستحقة على العامل نتيجة التزامات متعلقة بالعمل، على أن يكون الخصم من المستحقات النهائية وبما يتوافق مع الضوابط النظامية دون تعسف أو تجاوز.
الجهة المختصة بحسم نزاعات مكافأة نهاية الخدمة
في حال نشوء أي نزاع بين العامل وصاحب العمل بشأن أحقية مكافأة نهاية الخدمة أو طريقة احتسابها وقيمتها، فقد كفل النظام للعامل المسار النظامي الكامل للمطالبة بحقه. ويبدأ ذلك بتقديم شكوى رسمية أمام هيئة تسوية الخلافات العمالية التابعة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، حيث تُباشر إجراءات التسوية الأولية، وفي حال تعذّر الوصول إلى حل ودي، تُحال الدعوى إلى المحكمة العمالية المختصة للفصل فيها بحكم ملزم للطرفين.
ونظرًا لما تتسم به هذه النزاعات من دقة نظامية وتفاصيل حسابية قد تؤثر مباشرة على الحق المالي، فإن الاستعانة بجهة قانونية متخصصة تُعد خطوة حاسمة، ويبرز في هذا الجانب مكتب المحامي سعد بن عبدالله الغضيان للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم بخبرته في تمثيل العمال وأصحاب العمل وضمان الوصول إلى الحقوق وفق أحكام نظام العمل دون نقص أو تعسف.
الخطوات العملية لحساب مكافأة نهاية الخدمة للقطاع الخاص
- تحديد مدة الخدمة الفعلية بدقة من تاريخ بداية العقد وحتى تاريخ انتهائه، مع احتساب السنوات والأشهر والأيام.
- تحديد سبب انتهاء العلاقة الوظيفية، إذ تختلف نسبة الاستحقاق في حال الاستقالة عنها في حال الإنهاء من قبل صاحب العمل.
- تقسيم مدة الخدمة إلى مرحلتين: السنوات الخمس الأولى، والسنوات اللاحقة لها، نظرًا لاختلاف نسبة الاحتساب لكل مرحلة.
- احتساب نصف أجر شهري عن كل سنة ضمن السنوات الخمس الأولى، ويُكتفى بهذا الجزء إذا لم تتجاوز مدة الخدمة خمس سنوات.
- احتساب أجر شهري كامل عن كل سنة خدمة بعد السنة الخامسة.
- جمع قيمة مكافأة السنوات الخمس الأولى مع قيمة مكافأة السنوات الإضافية للوصول إلى إجمالي المكافأة المستحقة.
ومكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة للعامل قبل إكمال خمس سنوات خدمة، يستحق ثلث المكافأة فقط، وإذا تجاوزت مدة خدمته خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات، يستحق ثلثي المكافأة، أما إذا بلغت مدة الخدمة عشر سنوات فأكثر، فيستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة دون أي نقص.
الأسئلة الشائعة
هل تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على الراتب الأساسي فقط؟
لا. يُعد هذا من أكثر المفاهيم الخاطئة شيوعًا؛ إذ تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على الأجر الفعلي الذي يتقاضاه العامل، وليس على الراتب الأساسي وحده.
هل تستحق المرأة العاملة مكافأة نهاية الخدمة عند إنهاء العقد؟
نعم، تستحق المرأة العاملة مكافأة نهاية الخدمة كاملة إذا أنهت عقد العمل خلال مدة لا تتجاوز ستة أشهر من تاريخ عقد الزواج، أو ثلاثة أشهر من تاريخ الوضع، دون أن يؤثر ذلك على حقها النظامي.
ماذا أفعل إذا تأخر صاحب العمل في صرف مستحقات نهاية الخدمة؟
في حال التأخير، يحق لك إشعار صاحب العمل رسميًا بالمطالبة بالمستحقات، وإذا لم تتم الاستجابة، يمكنك التقدم بشكوى إلى الجهات المختصة لتسوية الخلاف وديًا، وفي حال تعذّر الحل، تُحال الدعوى للجهة القضائية المختصة للفصل فيها.
ما المقصود بمخالصة نهاية الخدمة؟
مخالصة نهاية الخدمة هي مستند رسمي يُحرر عند انتهاء العلاقة التعاقدية، ويُثبت استلام العامل لكامل حقوقه النظامية، وتشمل عادةً: الرواتب المتأخرة وبدل الإجازات المستحق ومكافأة نهاية الخدمة بالإضافة إلى أي مستحقات مالية أخرى تم الاتفاق عليها
في نهاية الأمر، يبقى حساب مكافأة نهاية الخدمة مسألة قانونية دقيقة لا تحتمل الخطأ أو التقدير العشوائي، لما يترتب عليها من حقوق مالية جوهرية قد تمثل حصاد سنوات طويلة من العمل. والالتزام بالأسس النظامية الصحيحة في الحساب هو الضمان الحقيقي لتفادي النزاعات وحماية الحقوق لكلا الطرفين، مما يجعل الاستعانة بالخبرة القانونية المتخصصة من مكتب المحامي سعد بن عبدالله الغضيان للمحاماة والاستشارات القانونية والتحكيم خطوة ضرورية لضمان الوضوح والعدالة والاستقرار في العلاقة العمالية.
لا تعليق